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面對企業培訓問題,如何把培訓做到實處?

發表時間:2017-06-16 來源:拓展知識  點擊量:312

 培訓是企業持續發展的力量源泉,它能保證企業在日益激烈的人才爭奪中不至于敗下陣來;培訓是滿足企業和員工雙方需求的行為,是調動員工積極性的有效方法; 培訓是建立優秀組織文化的杠桿,可以強化企業的共同價值觀;培訓實質是一把雙刃劍,企業合理科學地對員工進行培訓,員工素質提高,人力資本升職,企業業績 改善,獲得較高的投資回報率;企業盲目地對員工進行培訓,員工的技能得不到提高,對培訓產生抵觸情緒,企業培訓就成為勞民傷財的活動。企業培訓,一定要從 企業戰略出發,結合個人發展找出培訓需求,有針對性地對培訓工作進行規劃,并對課程實施進行評估,讓培訓有效地轉化到工作中,達到解決問題、實現目標的結 果。

1.企業在決定培訓前必須做好培訓規劃。依據企業戰略目標、人力資源總體規劃以及培訓的需求制定培訓規劃。明確培訓目標、培訓目的、培訓對象和內容、培訓 范圍(個人、基層、部門、企業)、培訓規模、培訓的時間、培訓的地點、培訓的費用、培訓的方法、培訓的教師、計劃的實施。有計劃有針對性地培訓,而不是勞 民傷財,公司花了錢,員工在抱怨,讓企業培訓由消費變為投資。

2.建立培訓需求分析體系。培訓需求分析是企業培訓的出發點,只有準確分析培訓需求才能讓我們公司培訓達到預期效果。我們應本著企業發展。崗位需要和個人 需求三個方面結合的原則進行,找出部門或者個人績效差距,分析差距產生的原因,判斷是否通過培訓能解決,在確定解決方案中產生培訓需求。具體方法:一是分 析法,問題分析(最后求解到員工個人)、績效分析;二是經驗法,歷年項目需求;三是主管意見歸納法,員工訪談、意向調查等;四是數據研究,研究上年度培訓 策略檢討與工作總結、研究本年度人力規劃、研究培訓組織效能評價等。這里的問題分析,應該是通過發展目標要求下的相對問題與現有要求下的絕對問題點分析, 包括組織問題、員工問題,我們希望通過分析來解析出員工自身問題,只有這個才可以通過培訓來解決。類似流程的問題,我們無法通過培訓來解決。

3.調動內部講師的積極性,平衡內外部資源的關系。外部講師對企業和學員缺乏一定了解,培訓的適用性低,培訓效果存在較大風險;外部講師與企業主業務存在 脫節,會出現紙上談兵的情況,對學員說服力不強,培訓成本高。培養企業自己的培訓講師,這樣既降低了企業培訓費用,同時企業內部人員對公司情況非常熟悉, 因而授課時比外聘講師更有針對性。對內部講師給予一定的激勵,調動他們的積極性,確實需要請外部講師來培訓時做好講師評估工作。

4.建立培訓激勵機制。把培訓與績效獎金掛鉤,培訓成績在績效考核占一部分比率,績效好的員工可以接受提升自我的高檔次的培訓;培訓與晉升制度相結合,培 訓表現好的員工可優先享有晉升權;員工的培訓記錄作為晉升的條件之一;為滿足崗位需要開辦針對晉升的員工進行培訓等等做法都可以體現培訓的激勵機制。

5.企業的培訓缺乏實踐運用。培訓后安排參訓人員進行實踐。管理類的課程組織安排一些學習交流會,把一些理念、方法的成果分享給其他學員,并在分享的過程 中有針對性地進行討論,讓知識更系統、更全面地掌握,并運用到工作當中;技術、技能的課程安排課題去研究或者工作有針對性地給予調整,讓所學可以所用。

6.建立培訓評估體系。建立完整的培訓評估系統,用問卷調查、面談觀察、綜合座談、電話調查的形式進行反應評估;用測試、模擬、技能訓練的方式進行學習評 估;用觀察、主管評價、客戶評價、同事評價方式進行行為評估;從績效、投資回報方面進行結果評估。把評估貫穿在整個培訓實施過程中,對培訓計劃、培訓教 材、培訓教師、培訓教學、培訓效果以及對受訓者的工作績效都進行評估,提高整個培訓的質量,持續地、有針對性地給員工提供高效的培訓。 


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