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90后新員工離職率超30% 企業人力資源壓力大

發表時間:2017-06-16 來源:行業動態  點擊量:417

離職率高,大多沒過試用期

一家企業老總說起90后員工直搖頭,"今年我們給40名新員工發了offer,報到那一天就來了17個,當時我就急了,有項目等著干呀,我們只好硬著頭皮現抓人,可是現招的人又不合適,我們還要再招。"另一家企業負責人深有感觸地說,"現在招新人起碼要準備出一倍的量,比如計劃招30人,通知報到的要達到60人,以防新員工因各種原因離職。"

一家軟件企業負責人給記者拿出了一份報表,今年招了42名90后員工,試用期離職的竟有22人,"離職率高得離譜,這是我們以往都沒碰到過的。"

離職原因,都有話說

企業方面:職業規劃不成熟,企業人力成本增加。

90后員工高離職率的原因主要是由于初入職場,對未來發展的職業規劃還不成熟,流動性相對較高。一位企業負責人說,"我也看不懂90后員工,他們很隨意,說不干就不干,似乎根本就不在乎這兩三千元的月薪。不少人還是差那么點責任心,他們只做喜歡的事,工作積極性不強,看上司不順眼就辭職。"

高離職率加大了企業人員置換成本,企業招聘進入了招人、走人,再招人、再走人的惡性循環怪圈。

員工方面:實際與招聘所說的不一致,不合適就要換。

企業招聘方式的不完善,用人需求和求職者個人發展之間的不匹配。很多離職員工反映:應聘時公司給出了不錯的底薪承諾??缮习嗟诙?,就打聽到,底薪不靠譜,交通費、餐費等各種福利待遇也沒有,落差懸殊;另一方面,90后應屆生更追求個人價值的實現,同時面臨的生存壓力更小,因此工作壓力和工作愉悅度更容易影響他們的工作投入態度,不順就就容易閃電辭職、頻繁跳槽。

互相理解,需要磨合

對于企業來說,要避免新人違約和"閃辭"帶來的損失,應該改良招聘模式,加強與應聘者的溝通,做好90后員工的職場心理輔導,選擇真正適合招聘崗位的人。

職場新人首先應該有長遠的職業規劃,其次要有克服困難、從基礎做起的決心,理智擇業,心浮氣躁、半途而廢是職業發展的大忌。

給他們一些成長時間

90后們在職場表現出來的個性,代表了一個新趨勢,也為社會和用工企業提出了新的課題。90后成長在資訊發達的年代,他們的價值取向更加多元化。從職業指導的角度來說,90后"不開心就辭職"也不能說就是錯的。"開心"包含的內容很多,例如崗位是否匹配、是否有發展前景,這樣的想法代表了進步。但原則性的問題,如缺乏責任心,是不可取的,一個缺乏責任心的人在任何時代都很難有成就。希望70后80后的前輩們用寬容的心態,給90后們一點時間,給他們一些從學校人到職業人的指點和幫助,相信他們會慢慢成長起來。


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